Decreto 0223 de 2026 en Colombia: qué cambia en prácticas laborales y contrato de aprendizaje

En materia de prácticas laborales, el decreto refuerza que su naturaleza es pedagógica y tripartita: intervienen el estudiante, la institución educativa y el escenario de práctica. Además, exige supervisión mediante tutor y monitor, delimita la duración conforme al programa formativo y establece que, como regla general, la práctica debe ser presencial, aunque puede pactarse en modalidad híbrida o virtual si la actividad lo permite. El mensaje regulatorio es claro: la práctica no puede ser un comodín para cubrir vacantes operativas sin soporte académico.

Y aquí aparece uno de los puntos de mayor riesgo jurídico para las compañías: si las actividades desarrolladas no guardan relación directa con el área de estudio, la práctica puede mutar a relación laboral con todas sus implicaciones legales. Para cualquier empresa con operación intensiva en practicantes, esto obliga a revisar perfiles, funciones asignadas, plan de práctica, soportes de seguimiento y coherencia entre la vacante y el programa académico. Dicho en lenguaje menos solemne: la práctica no puede terminar siendo “auxiliar de todo y experto en nada”.

El decreto también ordena mejor la formalización de la práctica. En entidades estatales regidas por derecho público, la vinculación formativa debe hacerse mediante acto administrativo previo; en entidades privadas y en entidades estatales sujetas al derecho privado, debe existir acuerdo escrito con contenido mínimo. Además, la vinculación formativa no cuenta para cumplir la cuota de aprendices, lo que evita una confusión frecuente en la gestión laboral y presupuestal.

En cuanto al contrato de aprendizaje, la norma recoge y desarrolla el marco introducido por la Ley 2466 de 2025. Puede abarcar formación en escuelas normales, educación superior, ETDH, SENA y Subsistema de Formación para el Trabajo; incluso prevé reglas para estudiantes universitarios cuando cursan semestre de práctica o cumplen actividades de al menos 24 horas semanales en la empresa. Su duración no puede exceder tres años y, además, el contrato no puede limitarse solo a la fase lectiva: debe articular formación y práctica, o estructurarse bajo lógica dual cuando corresponda. 

Uno de los aspectos con mayor impacto financiero es el apoyo de sostenimiento mensual. La regla base queda así: en formación dual, mínimo 75% de 1 SMLMV durante el primer año y 100% de 1 SMLMV durante el segundo; en formación tradicional, mínimo 75% de 1 SMLMV en fase lectiva y 100% de 1 SMLMV en fase práctica; y si el aprendiz es estudiante universitario, el apoyo no puede ser inferior a 1 SMLMV, sin importar si la formación es dual o tradicional. Además, el ingreso base de cotización debe realizarse sobre 1 SMLMV. 

La seguridad social también cambia la conversación de costos. Durante la fase lectiva, el aprendiz debe estar cubierto en salud y riesgos laborales, pagados por la empresa patrocinadora como dependiente. Durante la fase práctica o durante toda la formación dual, la afiliación se extiende al Sistema de Seguridad Social Integral en salud, pensiones y riesgos laborales, y el aprendiz tiene derecho al reconocimiento y pago de prestaciones, auxilios y demás derechos propios del régimen de trabajadores dependientes. Para áreas financieras y de nómina, esto implica que el contrato de aprendizaje ya no puede presupuestarse con lógica liviana o marginal. 

Frente a la cuota de aprendices, el decreto mantiene y precisa la obligación para los empleadores privados que desarrollen actividades distintas a la construcción y ocupen 15 o más trabajadores, así como para las Empresas Industriales y Comerciales del Estado y las Sociedades de Economía Mixta de los órdenes nacional, departamental, distrital y municipal. Otras entidades públicas solo podrán contratar aprendices de forma voluntaria. La vigilancia del cumplimiento de la cuota queda a cargo del SENA, mientras que la inspección, vigilancia y control del contrato de aprendizaje corresponde al Ministerio del Trabajo. 

Desde la óptica operativa, el SENA conserva un rol fuerte: los contratos de aprendizaje deben seguirse reportando a través de las regionales y del SGVA, y la entidad puede fijar la cuota dentro de los dos meses siguientes al recibo de la información del empleador, incluso de oficio con base en sus fuentes de información. Si cambia el número de trabajadores y eso incide en la cuota, la empresa debe reportarlo. En cumplimiento laboral, el peor error aquí es el de siempre: asumir que el sistema “ya sabe” y que, por tanto, la empresa no tiene que informar nada. Spoiler regulatorio: sí tiene. 

La norma también conserva la posibilidad de monetizar total o parcialmente la cuota de aprendizaje, pero endurece el enfoque de trazabilidad y pago. La monetización mensual debe cancelarse dentro de los primeros cinco días de cada mes a través de los mecanismos definidos por el SENA. Si la empresa incumple la contratación de aprendices o el pago de la monetización, se configura incumplimiento y puede surgir la obligación de pagar el equivalente a 1,6 SMLMV por cada aprendiz incumplido, liquidado mensualmente o por fracción de mes, con indexación, intereses moratorios y la multa correspondiente. Esto ya no es un “detalle administrativo”: es un frente claro de riesgo económico.

Otro frente importante es el de gobernanza y prevención. El decreto obliga a registrar y publicar plazas de práctica laboral, exige planes de práctica, designación de tutor y monitor, y conecta expresamente las prácticas con los deberes de prevención, protección y atención del acoso sexual en ambientes laborales y formativos. Para las empresas, eso significa que la práctica ya no puede manejarse como un asunto informal de talento humano: debe integrarse a matrices de cumplimiento, SST, protocolos de convivencia y trazabilidad documental.